Créé en 1959, l’épargne salariale permet, dans une certaine mesure, de faire face aux coups durs ou réaliser des projets. Elle ne constitue pas un salaire ni même un élément de salaire qui dépend de la reconnaissance de sa qualification et non du résultat financier de l’entreprise et qui lui assure une protection sociale : santé, famille, retraite ...
Elle est censée permettre de faire bénéficier les salariés des performances réalisées par l’entreprise grâce à leur travail.
Pour les employeurs, l’épargne salariale coûte, par le jeu des exonérations des cotisations sociales, 40 % moins cher que d’accorder une augmentation des salaires. Il y a donc un risque important que les employeurs préfèrent verser de l’épargne salariale plutôt que des salaires.
Hors les exonérations de cotisations sociales contribuent à aggraver les difficultés de la protection sociale et notamment des retraites par répartition et ouvrent la voie aux fonds de pension.
Aucune mesure individuelle ou collective (intéressement, épargne salariale, actionnariat salarié…) ne doit se substituer au salaire, mais, dès lors que celle-ci existe dans l’entreprise, et que les salariés s’y intéressent, la CGT cherchera à la maîtriser et à peser sur le contenu des accords dans un sens conforme aux intérêts des salariés.
- L’épargne salariale ne saurait constituer un frein aux augmentations de salaire et aux embauches. Elle ne saurait aussi constituer une surexploitation des salariés directement dans l’entreprise et /ou indirectement par la pression sur les sous-traitants pour dégager un résultat, des profits.
- Les fonds placés doivent être contrôlés par les salariés de manière à ce que l’épargne salariale aille prioritairement au développement de l’emploi durable et à l’investissement dans l’économie solidaire.
Pour assure cette maîtrise, la CGT, avec trois autres confédérations (CFDT, CFE-CGC et CFTC), a participé en janvier 2002 à la création du Comité Intersyndical de l’Épargne Salariale [http://www.ci-es.org/] visant à permettre un contrôle par les organisations syndicales de l’épargne salariale. Ce comité labellise les offres d’épargne salariale, c’est-à-dire publie la liste des institutions proposant des produits d’épargne salariale offrant des garanties en termes de sécurité et de transparence, dont les conseils de surveillance sont contrôlés par les représentants des salariés, et dont les placements sont socialement responsables. Ainsi des offres d’épargne salariale sont labellisées par le CIES.
L’intéressement est une prime collective, qui peut être instituée par un accord collectif dans toute entreprise quelle que soit sa taille. Cet intéressement collectif doit présenter un caractère aléatoire, résultant d’une formule de calcul fixée par l’accord, liée aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Contrairement à la participation, la mise en place de l’intéressement est facultative.
La participation est un dispositif légal prévoyant la redistribution au bénéfice des salariés d’une partie des profits réalisés par l’entreprise. Elle est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, dès lors que l’entreprise a dégagé un profit suffisant, et facultatif dans les autres.
Plan d’Épargne Salariale, on en distingue 3 :
- Plan d’Épargne d’Entreprise (PEE) ;
- Plan d’Épargne Interentreprises (PEI) ;
- Plan d’Épargne pour la Retraite COlectif (PERCO).
Le plan d’épargne d’entreprise est défini comme « un système d’épargne collectif ouvrant aux salariés de l’entreprise la faculté de participer, avec l’aide de celle-ci, à la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières ».
Le plan d’épargne d’entreprise peut recevoir l’intéressement et la participation. En outre, le salarié peut y verser une épargne complémentaire. Dans ce cas, celle-ci peut être abondée par l’employeur. Le salarié ne peut jamais être forcé de verser au PEE. Cette épargne doit être investie en valeurs mobilières, généralement via un fonds commun de placement d’entreprise (FCPE).
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